Si tratta, semplicemente, del processo di formazione di dipendenti più efficienti che siano in linea con gli obiettivi e i piani di sviluppo strategico dell’azienda. Questo consente di far apparire un’offerta di lavoro più interessante e contribuisce ad attrarre e trattenere i dipendenti. Il problema è dovuto al fatto che la maggior parte delle persone considera lo sviluppo del talento come un problema di natura individuale mentre il maggior impatto è rappresentato dai progressi che si verificano dopo aver investito in esso. Il blog l’insider fornisce un supporto per riuscire a formare talenti come Lorenzo Sonego.
1. Lo sviluppo del talento coinvolge e stimola le persone.
Chi ha un lavoro d’ufficio che sembra che non vada da nessuna parte, sa quanto questo possa essere demoralizzante e demotivante. Non è difficile comprendere il motivo di queste sensazioni. Si stima che un numero di dipendenti compreso tra il 68 e il 78% non sia soddisfatto delle opportunità di avanzamento di carriera e delle politiche di formazione e sviluppo presenti all’interno dell’azienda.
Di chi è la responsabilità? Senza piani chiari e percorsi di crescita, è difficile per i dipendenti capire quale sia lo scopo del loro lavoro o come, in definitiva, vengano ricompensati i loro sforzi e se ci sia la possibilità di progredire verso posizioni più remunerative o avanzate. Nel Regno Unito, solo il 45% delle strategie di gestione aziendale è concentrato sui dipendenti e sulla loro crescita.
Sembra che i lavoratori per cui non sono previsti percorsi di sviluppo abbiano il 60% di probabilità in più di fare errori frequenti e che quindi possano costare una somma considerevole all’azienda.
Favorendo l’impegno e la crescita dei propri dipendenti è possibile eliminare tutti questi problemi!
2. Trattenere i talenti migliori per lungo tempo.
È sbagliato temere un eccesso di risorse, esistono anzi importanti statistiche che dimostrano come per trattenere i dipendenti sia fondamentale favorire lo sviluppo del talento. Questo è collegato a quanto spiegato nel primo punto. D’altronde, la maggior parte dei lavoratori rimarrà più a lungo con i propri datori di lavoro se si investe sul loro sviluppo. Si possono riscontrare delle similitudini anche nel tennis professionistico. In un’intervista realizzata sul blog sportivo di scommesse online di “Betway” a Gipo Arbino, l’allenatore di Lorenzo Sonego, è emerso come poter contare nel corso della propria carriera su dei punti di riferimento fissi aiuti a migliorare e ad ottenere risultati maggiori. Quindi i dipendenti che vengono coinvolti nell’azienda hanno minori probabilità di lasciare il lavoro.
3. Aiutare a colmare le lacune presenti nelle competenze.
A chi non è mai capitato di trovarsi in una di quelle situazioni in cui dice e urla a se stesso che otterrà quello che vuole in un altro posto per poi rendersi conto che non è facile come sembra? Questo può essere un modo da cui partire per cercare di migliorare le capacità del proprio gruppo. Non bisogna solo considerare se l’erba del vicino è più verde, ma anche se in quel luogo è possibile innaffiarla.
Uno studio pubblicato nel 2020 da People su 1000 imprenditori ha rivelato che 6 persone su 10 in cerca di lavoro non hanno le competenze richieste dai datori di lavoro. La maggior parte dei datori di lavoro ha detto a McKinsey che non sono in grado di trovare candidati con qualifiche adatte, anche per posizioni entry-level. Qual è quindi il compito di un professionista di L&D o HR?
Bisogna capire quali sono le capacità che non si è ancora in grado di utilizzare, determinare quali sono le capacità attuali o acquisibili e il modo per svilupparle, e creare poi percorsi di apprendimento che consentano alle persone più adatte di raggiungerle. Una componente importante dei percorsi di apprendimento da attuare dovrebbe essere quella che punta alla formazione dei dipendenti e a strategie di gestione del talento, più questi percorsi saranno personalizzati, migliore sarà il risultato. Quanto più sarà centrale la loro rilevanza per la propria azienda e in generale per i propri dipendenti, migliore sarà lo sviluppo delle loro competenze.
4. Offrire una maggiore esperienza ai clienti.
Può essere confortante sapere che siamo arrivati alla parte meno impegnativa di questo articolo. Restano solo due elementi. È chiaro che lo sviluppo del talento ha un ruolo importante nella motivazione e nel coinvolgimento dei dipendenti. Questo è evidente anche nei loro rapporti con i clienti perché così sono in grado di offrire una maggiore esperienza.
5. Creare opportunità di carriera.
Per concludere, avendo appurato come i dipendenti apprezzino i progressi, ora bisogna metterlo in pratica. Saper riconoscere delle lacune nelle proprie competenze può aiutare a capire quali sono i ruoli per cui non si è qualificati e avere la motivazione per raggiungere questo obiettivo. Si potrebbe creare un piano per lo sviluppo del dipendente e motivarlo ad ottenere quella posizione.
Un’ultima statistica illustra come solo il 29% dei lavoratori dichiari di essere molto soddisfatto riguardo alle attuali opportunità di sviluppo della propria carriera.
